入职未签合同却不发工资，此行为属违法。依据以下法律法规可详细分析：《中华人民共和国劳动合同法》第七条明确“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，劳动关系建立于实际用工之时，而非签订书面合同之日。同时，该法第三十条规定“用人单位应按约定及时足额支付劳动报酬，拖欠或未足额支付的，劳动者可申请支付令”；《中华人民共和国劳动法》第五十条亦规定“工资应以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠”。综上，只要存在实际用工，用人单位就必须依法足额支付工资，不发工资的行为明显违反上述法律条款，劳动者有权要求其支付应得工资。
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入职未签合同且不发工资时，处理过程中可能遇到特殊情况或例外情形，这些会影响最终处理结果。具体如下：
1. 用人单位承认用工事实：若用人单位在劳动仲裁或诉讼中承认存在用工事实，即便无书面合同，劳动者主张支付工资的请求也更易获支持。此时劳动者只需重点举证工资标准和拖欠金额即可，处理流程相对顺畅。
2. 用人单位因经营困难协商支付：若用人单位确因经营严重困难暂时无法按时支付工资，且与员工就支付时间达成书面协议，那么在协议约定时间内未支付工资，一般不视为恶意拖欠。但需双方真实意愿一致，且用人单位需提供经营困难的相关证明，否则仍需承担法律责任。
3. 员工存在严重违纪行为：若员工严重违反用人单位规章制度，用人单位或以此为由扣发工资。但用人单位需证明员工违纪事实存在，且规章制度制定程序合法、内容合理，同时扣发金额不得超过法定限度，否则仍需支付工资。
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面对入职未签合同且不发工资的问题，需注意避免以下错误操作，否则可能影响维权效果：
1. 不及时收集证据：部分劳动者因认为没签合同无法维权，而忽视收集工资支付凭证、工作证等证据，导致后期无法证明劳动关系，维权陷入困境。
2. 采取过激行为维权：部分劳动者讨薪时采取堵门、闹事等过激行为，不仅可能违反治安管理规定，还会使问题复杂化，不利于工资追回。
3. 超过诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若劳动者未在时效内申请仲裁，可能丧失胜诉权。
若你在处理此类问题时，对如何避免这些错误操作存疑，可咨询我为您提供解答。
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入职未签合同且不发工资的情况中，存在一些法律风险点，以下通过实例说明：
1. 证据链风险：若劳动者无法提供充分证据证明劳动关系，可能导致维权失败。例如，小王入职某公司后未签合同，公司仅以现金形式发过一次工资便不再发放。小王仅能提供同事的口头证言，无工资支付凭证、工作证等其他证据，申请劳动仲裁时因证据不足无法确认劳动关系，最终未能追回工资。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年。比如，小李2022年1月入职某单位，未签合同且单位一直不发工资，直到2023年3月才想起申请仲裁，此时已超过一年时效，其仲裁请求可能不被支持，面临无法通过法律途径追回工资的风险。

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